Voorbeeldcase

Als bedrijven de term duurzame inzetbaarheid, of de afkorting DI horen dan begint er niet gelijk een belletje te rinkelen. En dat is begrijpelijk. Het is een vaag begrip dat niet bepaald duidelijker wordt als je de thema’s en activiteiten opsomt die vanuit de overheid worden gestimuleerd.

“Duurzame inzetbaarheid is het gemotiveerd, gezond en productief houden van werkenden om hen in staat te stellen tot aan pensionering binnen of buiten de organisatie te blijven werken. Dit is een aangelegenheid die zowel de werkende als de werk- of opdrachtgever aangaat.”

Onze ruime ervaring met duurzame inzetbaarheidssubsidies leert dat ondernemers vaak even ‘op weg geholpen’ moeten worden om een goed beeld te kunnen vormen van DI. We kunnen dit het beste doen aan de hand van een drietal concrete inspiratiecases.

Case 1: Vitaal en gezond de toekomst in!

In onze periodieke gesprekken met een groot productiebedrijf in de foodsector kwam het fysiek zware werk van de werknemers ter sprake. Werkzaamheden kenmerken zich door hoge mate van fysieke belasting, repeterend karakter en kwaliteitseisen in combinatie met hoge productieaantallen. Voor productiemedewerkers komt daarbij dat zij in koel- en vriescellen werkzaam zijn en er een hoge mate van geluidshinder aanwezig is. Mogelijk zou dit in de toekomst tot problemen kunnen leiden.

Het management is zich ervan bewust dat een extra inspanning op het vlak van veiligheid en gezondheid noodzakelijk is om ook in de toekomst de medewerkers vitaal en gezond te houden. Naast de wettelijke ARBO eisen wil het management de medewerkers ook bewust maken van de eigen gezondheidssituatie en wat dit van invloed heeft op de (toekomstige) inzetbaarheid.

In samenwerking met de klant en de extern deskundige die het project inhoudelijk begeleid hebben we aan de hand van de projectcontouren een subsidieaanvraag opgesteld. Deze specifieke subsidieregeling gaat gepaard met veel formele documenten en verantwoordingseisen. Door onze kennis van de klant, de regeling en ons team van projectbeheer hebben wij de klant volledig kunnen ontzorgen van aanvraagproces tot verantwoording.

Case 2: Competenties en omgaan met interne en externe veranderingen

Samenwerking tussen kinderopvang, onderwijs, welzijnsorganisaties, sportverenigingen, BSO, TSO etc. is op veel plaatsen niet meer weg te denken. De toenemende mate van samenwerking tussen verschillende stakeholders maakt dat de rol van de medewerkers van de organisatie is veranderd. Medewerkers zijn gewend om aangestuurd te worden en werkzaamheden zijn uitvoerend van aard. De nieuwe omgeving vraagt echter dat medewerkers meer eigen initiatief en verantwoordelijkheid tonen. Dit kan in sommige situaties zorgen voor stress omdat bepaalde competenties niet aanwezig zijn. Deze stress kan leiden tot verminderde productiviteit op korte termijn, maar ook tot ‘verborgen verzuim’ op lange termijn.

Bovenstaande situatie vraagt om nieuwe werkmethodes, samenwerkingsvormen, arbeidsverhoudingen en bewustwording bij medewerkers van hun eigen veranderende rol. Met de steun van subsidie heeft de organisatie een wezenlijke stap gezet in het dichten van de ontstane kloof tussen de bestaande en de gewenste situatie in termen van benodigde competenties, vaardigheden en kennis.

De klant had geen concrete ervaring met subsidies en wist niet waar te beginnen. Via ons gezamenlijke netwerk kwamen we met elkaar in contact en hebben de mogelijkheden besproken. Dit heeft geresulteerd in een concreet projectvoorstel en een mooi subsidiebedrag.  

Case 3: Leidinggeven aan een nieuwe situatie

In onze klantenkring hebben we veel bedrijven die groeien. Borging van een gemotiveerde groep medewerkers is erg belangrijk binnen een groeiend/veranderend bedrijf. Communicatie met én richting medewerkers is hier essentieel in. Een van onze klanten, van oudsher een traditioneel familiebedrijf, is door innovatie en modernisering enorm gegroeid. Dit vraagt niet alleen verandering van de uitvoerende medewerkers, maar (juist) ook op de leidinggevende posities.

Een extern deskundige heeft met inspirerende sessies de leidinggevende medewerkers bewust gemaakt van hun eigen rol en ontwikkeling in de veranderende situatie. Het project heeft geresulteerd in een individueel en collectief ontwikkelplan. Daarbij is aandacht geschonken aan leidinggevende competenties zoals houding, leiderschap, kennisoverdracht en communicatie. Dit alles moet leiden tot een verbetering van de duurzame inzetbaarheid, zowel van direct betrokken leidinggevenden als overige medewerkers.